Social recruiting: è questione di capitale relazionale

Da mesi ormai si dibatte sull’avanzata tanto massiccia quanto repentina della digitalizzazione in ambito HR. Un’evoluzione esponenziale resa possibile dallo sviluppo tecnologico ma anche dalla necessità di fronteggiare imprevisti e riorganizzare di conseguenza – e in tempi brevi – il people management.

Tra le attività HR interessate dalla trasformazione ci sono i processi di ricerca e selezione, che hanno la possibilità di cambiare volto e portata attraverso l’adozione di strumenti e strategie basate sul digitale.

La questione centrale resta una: sappiamo che cosa fa la differenza nei processi di recruiting fisici, digitali o social?

In questa infografica abbiamo raccolto alcuni elementi chiave del digital recruiting: dai un’occhiata!

Il nuovo mondo del digital recruiting

Parlare oggi di digital recruiting significa analizzare e riflettere su una pratica dai tratti ormai familiari tanto per le aziende quanto per i candidati. Si tratta, in fin dei conti, dell’evoluzione più lineare dei tradizionali modelli di ricerca e selezione del personale, frutto della diffusione delle candidature online e della creazione di siti internet dedicati alla pubblicazione di annunci di lavoro, cui si affiancano oggi strumenti e applicazioni per l’automazione delle prime fasi di screening, scoring e matching tra profili e posizioni aperte, ma anche per lo svolgimento di colloqui online, in diretta o in differita.

All’interno di questo universo digital si colloca il territorio del social recruiting, che almeno sulla carta ha tutte le caratteristiche giuste per cambiare le regole del gioco di ricerca e selezione, mettendo al centro delle attività e delle strategie le persone e le relazioni.

Che cos’è il social recruiting

Con l’espressione social recruiting si indica l’utilizzo dei canali social (LinkedIn in particolare, ma anche Facebook e Twitter) per trovare, coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, attivi e/o passivi. 

I tratti distintivi del social recruiting sono l’interattività (i recruiter devono non solo parlare ai candidati, ma anche ascoltarli), l’attenzione alla digital reputation (del candidato ma anche dell’azienda) e il passaggio da una dinamica passiva (del tipo: posizione aperta – richiesta di profili – raccolta CV – valutazione dei candidati) a una dinamica attiva/proattiva nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Senza capitale relazionale il (social) recruiting non s’ha da fare

L’elemento chiave del social recruiting (e non solo), quello che ne garantisce l’efficacia e ne rispetta l’essenza, è il capitale relazionale che aziende, recruiter e candidati sanno costruire e coltivare nel tempo attraverso i social network utilizzati.

Proprio il fattore temporale è una delle discriminanti in questa nuova modalità di interazione tra aziende e candidati, benché spesso l’attenzione si concentri solo sulla possibilità offerta in termini di ampliamento dei confini geografici, evidenziando come il social e il digital recruiting permettano di raggiungere talenti in ogni parte del mondo.

Se focalizziamo invece l’attenzione sulla realizzazione di un solido network professionale e sul consolidamento della digital reputation da parte di tutti gli attori in gioco, il social recruiting si connota soprattutto come attività che richiede tempo e costanza: non è solo questione di connettersi ma di entrare in relazione con le persone, scambiare contenuti di valore, confrontarsi e dialogare, interagire in modo umano puntando su senso di responsabilità, trasparenza, coerenza e autenticità.

3 consigli per gli aspiranti social recruiter

Quando il processo di ricerca e selezione si sposta sui social network e assume i connotati nuovi che abbiamo rapidamente tratteggiato, anche i recruiter devono modificare il modo in cui hanno sempre svolto il loro lavoro. Per iniziare a cambiare approccio si può partire da 3 considerazioni:

• il social recruiting è questione di relazioni coltivate nel tempo. I candidati (attivi e passivi) vanno ascoltati e coinvolti sempre, non solo quando l’interazione risulta funzionale a una possibile assunzione;
• benché sui social network si utilizzi uno stile più informale e spontaneo, la professionalità e la qualità dei contenuti proposti non può mai passare in secondo piano;
• la stesura di un’offerta di lavoro è un atto comunicativo che mette in evidenza non solo le competenze e il profilo ricercato, ma anche i valori e la brand identity. Lo storytelling fa la sua parte, e deve essere interessante, coinvolgente e attrattivo.