«La people strategy non è mai stata così importante per i risultati aziendali come in questo momento. La diffusione del lavoro da remoto permette di selezionare candidati senza confini, ma aumenta la competizione per attrarre i talenti agili, in grado di far fare il salto di qualità alle imprese grazie al mix di competenze tecniche e soft».
Rispetto alla situazione attuale del mercato del lavoro, Fabio Costantini – Chief Operations Officer Randstad HR Solutions – ha le idee chiare, anche grazie agli insights che la società Randstad Sourceright ha raccolto nel recente Talent Trends Report, realizzato attraverso un sondaggio condotto su 850 C-level, responsabili HR e delle strategie per l’acquisizione dei talenti di 17 Paesi.
L’indagine ha fatto emergere i 10 trend che orienteranno la gestione delle relazioni tra aziende e talenti durante il 2021, in gran parte influenzati – come è facile immaginare – dai bisogni e dalle priorità che l’emergenza sanitaria ha consolidato o fatto emergere, catalizzando la spinta alla trasformazione delle strategie di employer branding finora seguite dalle organizzazioni per selezionare, attrarre e trattenere i talenti più promettenti.
Vediamo quindi insieme quali sono i 10 trend da considerare per adeguare la talent strategy aziendale ai “tempi che corrono”.
I 10 trend che orienteranno le relazioni tra aziende e talenti nel 2021
• Focus sulle competenze
Il 76% dei C-level e degli human capital leader intervistati in Italia cerca lavoratori agili (un punto in meno della media globale) in possesso di competenze trasversali che possano essere utili in diverse aree aziendali, capaci di lavorare in autonomia e per obiettivi, di collaborare e lavorare da remoto in modo efficiente e di gestire imprevisti e cambiamenti senza esserne travolti.
• Flessibilità e adattabilità
Anche quando l’emergenza sarà rientrata, restare flessibili può essere un’arma in più per attrarre i talenti, come rivela il 64% del campione internazionale, oltre che per adattarsi meglio a una situazione fluida e in costante cambiamento. Un’idea più diffusa all’estero che in Italia: il 66% dei C-level e degli HR italiani sta considerando una politica di lavoro da casa permanente (contro l’80% della media globale), e solo il 52% ritiene che i lavoratori siano altrettanto o ancora più produttivi lavorando da casa.
• Più attenzione a salute e benessere delle persone
I talenti danno priorità alla sicurezza e alla salute, e le aziende che non soddisfano queste aspettative non riescono ad attrarli. Benefit come orari flessibili, ambienti di lavoro più sicuri e maggiore autonomia sono fattori importanti per stimolare l’impegno dei talenti: secondo il 62% del campione internazionale, offrire un programma di wellness è molto importante per attirare i candidati. I datori di lavoro che offrono un sostegno globale ai lavoratori stressati avranno probabilmente a disposizione un team più sano e produttivo.
• Investimenti per la trasformazione digitale
Accelerare la trasformazione digitale per migliorare collaborazione e connettività sarà un fattore chiave anche nel 2021. Occorre continuare a investire in tecnologie migliorative e indagare quali sono le più utili e apprezzate dai talenti. In questo ambito gli HR italiani sono più attivi dei colleghi all’estero, con il 71% che sta investendo in tecnologie digitali per migliorare la talent experience (contro il 47% della media globale).
• HR management data-driven
Il digitale può facilitare e ottimizzare le decisioni su eventuali assunzioni o sulla gestione del personale. Raccogliere e analizzare informazioni sulla salute, sulla retention dei talenti e sull’ubicazione dei lavoratori può aiutare a prendere decisioni più efficaci in risposta all’emergenza sanitaria, e non solo. L’82% dei C-level italiani prevede di effettuare corsi di formazione sull’analisi dei dati, contro il 46% dei colleghi all’estero, che però in 1 caso su 5 hanno già iniziato a investire in quest’ambito.
• Formazione
Il 36% dei rispondenti italiani ha individuato nella scarsità di talenti uno dei punti più deboli della propria organizzazione (40% la media globale). La competizione per raggiungere i migliori talenti sul mercato è sempre più accesa, e non sempre le imprese riescono a reperire all’esterno le competenze di cui hanno bisogno. Un’alternativa può essere coltivare i talenti già presenti in azienda predisponendo piani di formazione e riqualificazione professionale sulle competenze digitali e interpersonali. Lo ha già fatto 1 HR su 5 a livello internazionale.
• Talent recruiting intelligente
Il lavoro agile dà accesso a un bacino di talenti potenzialmente senza confini, ma per sfruttarlo bisogna utilizzare la market intelligence, i dati sulla forza lavoro e l’esperienza locale per comprendere la disponibilità di talenti e sviluppare capacità più sofisticate di ricerca e selezione dei profili.
• Inclusione e diversity
Un’altra tendenza in crescita è l’attenzione dei talenti per le politiche aziendali in tema di diversity e inclusione. Le direzioni HR lo hanno compreso e si stanno muovendo: l’80% ritiene molto importante disporre di una strategia di diversity & inclusion per attrarre e trattenere i talenti (l’86% in Italia), il 68% l’ha già realizzata e il 27% la sta pianificando. Anche su questo fronte la tecnologia può dare una mano, utilizzando i dati per monitorare i livelli di inclusività ed equità dei processi di recruiting e sviluppo della leadership.
• Reskilling e upskilling
Il 100% dei C-level e human capital leader italiani intervistati ritiene che le aziende dovrebbero essere responsabili della riqualificazione dei propri dipendenti (+8% rispetto alla media globale), il 46% del campione internazionale sta puntando sul miglioramento delle soft skill, il 43% sulla capacità di lavorare e dirigere da remoto.
• Talent experience coinvolgente
Per 3 HR su 4 (75% media globale e 76% in Italia) le aspettative dei talenti nei confronti del datore di lavoro sono in continuo aumento, e con l’arrivo del Coronavirus costruire una talent experience coinvolgente è diventato un fattore sempre più critico (63%). Le persone devono quindi essere seguite e messe al centro in ogni fase del loro percorso in azienda.
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