Abbattere il soffitto di cristallo: ecco cosa resta da fare

Dopo quarant'anni dall'identificazione del fenomeno, in Europa solo un manager su tre è donna: la strada da percorrere per il gender diversity dirigenziale è ancora lunga, soprattutto in Italia.

Retribuzioni più basse, avanzamenti di carriera difficili, presenza ai vertici delle organizzazioni ridotta: ecco qui il soffitto di cristallo, fenomeno che da quarant’anni rende i percorsi di crescita delle donne all’interno delle aziende decisamente in salita. Il 2018, tuttavia, sembra essere iniziato sotto i migliori auspici: in Islanda è infatti diventato illegale il divario di retribuzione tra uomini e donne. 
Queste notizie dimostrano che la parità di genere nel mondo del lavoro è un tema caldo e che abbattere il cosiddetto ‘soffitto di cristallo’,Divario retributivo di genere_Wyser che qualche giorno fa ha compiuto quarant’anni, è un obiettivo di molti governi europei. Nonostante un trend positivo a livello italiano e internazionale, i progressi rimangono lenti” ha dichiarato Carlo Caporale, Amministratore Delegato Italia di Wyser. “Ciò anche a discapito dei benefici che le donne in posizioni manageriali dimostrano di portare all’azienda: il Peterson Institute for International Economics, per esempio, ha riscontrato una correlazione positiva tra un elevato tasso di gender diversity dirigenziale e il successo di un’azienda”.

Donne manager, un valore per l’azienda ancora trascurato

Tra i fattori che influenzano negativamente questo processo, uno dei più significativi è la difficoltà di conciliare lavoro e vita privata: per il 60% delle donne manager, infatti, gli impegni familiari risultano condizionanti per la carriera. Non solo: a rallentare il raggiungimento di una parità di genere a livello lavorativo vi sono anche fattori culturali e organizzativi per i quali, ancora oggi, è difficile individuare questo divario, riconoscerne la priorità e di conseguenza impegnarsi a risolverlo.

Donne in posizioni manageriali_WyserNel nostro Paese si sta facendo strada la consapevolezza del valore che una donna manager può portare all’interno di un’azienda. Lo provano anche i dati: le donne italiane rappresentano ben il 58,7% dei laureati, contro una media europea del 58,2%. La legge di genere 2011 e altri provvedimenti a favore della conciliazione vita-lavoro, come le misure di welfare aziendale introdotte dal 2016, vanno nella giusta direzione e sortiranno nel tempo gli effetti desiderati” ha proseguito Caporale. “Secondo una recente indagine, già il 51% delle donne manager può contare su misure di work-life balance come l’orario flessibile. Da esperti del recruitment manageriale riteniamo, però, che molto possa essere ancora fatto all’interno della singola realtà aziendale sia nell’attività di ricerca e selezione sia a livello di cultura organizzativa”.

Ecco allora qualche consiglio per favorire l’avanzamento di carriera delle donne all’interno delle aziende:

  • cultura aziendale: valorizzare, a livello dirigenziale, la diversità delle risorse umane e promuovere un cambiamento di prospettiva e cultura che si rifletta a tutti i livelli dell’organizzazione;
  • work-life balance: adottare misure orientate alla conciliazione vita-lavoro e misure family friendly, rendendo attrattiva l’azienda per lavoratrici e lavoratori;
  • monitoraggio: definire i comportamenti virtuosi e misurare quelli reali adottando degli indicatori specifici;
  • flessibilità e smart working: riconoscere nella flessibilità un valore e non un pericolo, e promuovere una modalità di esecuzioneI 5 passi verso la parità di genere in azienda_Wyser del lavoro contraddistinta dall’assenza di vincoli orari e di spazio, e da un’organizzazione per obiettivi;
  • approccio tecnologico: utilizzare sapientemente i vantaggi che la tecnologia offre, garantendo la disponibilità di strumentazione e device innovativi e proponendo corsi di formazione, anche virtuali, in merito;
  • pregiudizi: affrontare le selezioni di nuove figure manageriali evitando di cadere nei più comuni pregiudizi e adattando il processo di recruiting per coinvolgere anche talenti femminili in aree specifiche, come quelle ingegneristiche;
  • selezione del personale: valutare sistematicamente per posizioni manageriali anche profili femminili, spingendo per avere short list di candidati che rispettino la gender diversity;
  • maternità: gestire la carriera di una donna manager anche nei periodi di discontinuità, come il rientro dalla maternità o il cambio di ruolo.

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