Attenti a quei 4: gli indicatori da non trascurare nella talent acquisition

Toucan Toco sottolinea l'importanza di dotare i reparti HR di tool che garantiscano loro una chiara panoramica sui processi di recruiting, mantenendo al tempo stesso una visione globale dell’andamento dell’azienda.

Talent-acquisitionLavorare con le persone giuste è fondamentale, e altrettanto importante è sviluppare la capacità di attrarre giovani talenti: le risorse umane svolgono in tal senso un ruolo insostituibile, e a supporto della loro attività ci sono oggi i big data, che possono essere gestiti al meglio attraverso nuovi tool di data visualization e storytelling, semplificando così i processi di recruiting.

La startup francese Toucan Toco, specializzata nel reporting e nella data visualization, ha identificato 4 indicatori che le organizzazioni devono considerare in fase di analisi e gestione dei dati finalizzate alla selezione del personale.

• Valutare la notorietà dell’azienda
Monitorare il numero di candidature – ma anche il numero di visitatori a un career day organizzato dall’azienda – e verificare periodicamente l’eventuale tendenza di crescita o decrescita del suo volume in un determinato periodo di tempo può fornire informazioni preziose sulla popolarità dell’azienda, permettendo così di adottare misure per attrarre e mantenere vivo l’interesse dei giovani talenti rispetto al brand.

• Quantificare il numero di candidature
Per valutare l’efficacia delle campagne di recruiting è importante avere una chiara idea di quanti candidati hanno contattato l’azienda. Risalire alla fonte di informazione della posizione lavorativa aperta (per esempio tramite eventi, fiere dedicate al mondo del lavoro, social media e iniziative di marketing) aiuta inoltre a identificare le aree di miglioramento aziendale.

• Analizzare le fasi di recruiting
È essenziale avere una visione globale del processo di assunzione: quante sono le candidature ricevute, quante di queste sono passate alla fase successiva di colloquio, quante si sono convertite in reali assunzioni, ecc. Definire con precisione gli indicatori di cui sopra aiuterà a semplificare e snellire il processo in ciascuna delle sue fasi. Questi dati, inoltre, possono contribuire a stimare i costi di un’attività di recruiting e a valutare meglio le successive.

• Fare tesoro delle esperienze passate
Valutare l’efficacia delle attività di recruiting precedenti, tenendo per esempio traccia di quanti ex stagisti sono stati assunti nelle diverse aree dell’azienda, è un ottimo modo per identificare le reali opportunità di formazione offerte e l’efficacia degli sforzi di onboarding di ogni dipartimento aziendale, e per capire se la formazione e la preparazione del personale HR debbano essere implementate.

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