“Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare“: tra competenze in continua evoluzione e touchpoint digitali che ampliano in modo esponenziale il bacino dei talenti raggiungibili, sperare di trovare la persona giusta senza una strategia definita che orienti le attività di recruiting è un lusso che le aziende non possono più permettersi.
Per superare questo scoglio, e ridurre di conseguenza tempi e costi dei processi di ricerca e selezione, bisogna aver chiaro prima di tutto che tipo di persona si vuole assumere; a tal proposito, i recruiter possono prendere in prestito un utile strumento dal reparto marketing della loro azienda. Vediamo di che si tratta.
Dalle buyer personas alle candidate personas
Quando si tratta di individuare con chiarezza il target di consumatori per una campagna marketing, gli addetti ai lavori possono decidere di delineare la figura del cliente tipo – o buyer persona – in base alla quale definire le azioni adeguate ad intercettare i bisogni, le aspettative e i problemi delle persone reali che essa rappresenta e che le aziende vogliono raggiungere.
Un approccio analogo può essere adottato dai recruiter che vogliono perfezionare le loro strategie di talent acquisition: ed è qui che entrano in gioco le candidate personas.
Una candidate persona è il ritratto del candidato ideale per una determinata posizione lavorativa, a partire dal quale chi si occupa di ricerca e selezione può strutturare un piano strategico ad hoc capace di intercettare i candidati reali che quel profilo rappresenta, definendo i messaggi e i canali su cui è meglio puntare per ingaggiarli e portarli a bordo.
Come si costruisce una candidate persona
La creazione di una candidate persona accurata può richiedere un po’ di tempo, ma ogni sforzo sarà ripagato dall’avere tra le mani uno strumento che permette ai recruiter di sapere ciò che il candidato ideale cerca, dove trovarlo e come raggiungerlo.
Il processo di costruzione delle candidate personas è strutturato in 3 fasi, che riportiamo qui.
• Raccolta di dati e informazioni
In questo primo step si procede alla raccolta di tutti i dati utili, per esempio intervistando i top performer già presenti in azienda o analizzando ciò che ha contribuito al successo delle precedenti attività di recruiting. I dati su cui focalizzarsi (e che possono già trovarsi nel recruiting database aziendale) sono: informazioni demografiche, background culturale e professionale, personalità, competenze, ambizioni di carriera, aspetti dell’organizzazione aziendale e dell’ambiente di lavoro che potrebbero ostacolare l’assunzione, quali canali vengono utilizzati dal profilo ideale per le attività di networking, svago e per la ricerca di lavoro, ecc.
• Individuazione delle caratteristiche prevalenti
Una volta raccolti i dati, bisogna analizzarli e organizzarli in modo da ottenere una lista di qualità, competenze e caratteristiche che il candidato ideale deve possedere. Per riuscirci si possono utilizzare delle domande guida come:
- ci sono esperienze lavorative che i candidati di successo condividono?
- come deve essere l’ambiente di lavoro secondo il candidato ideale?
- che immagine ha di sé il candidato ideale da qui a 5 anni?
• Creazione della candidate persona
Giunti a questo punto si può finalmente procedere alla stesura del profilo del candidato ideale. Non bisogna confondere questa fase con la stesura dell’offerta di lavoro: l’obiettivo è quello di realizzare una descrizione a 360 gradi della persona da assumere, così come è possibile immaginarla in base alle esigenze aziendali e ai dati raccolti. Per rendere il risultato più realistico ed efficace, alcuni recruiter danno anche un nome e un volto alla candidate persona creata.
Per passare dalla teoria alla pratica e costruire una candidate persona per la tua prossima attività di recruiting, ecco un modello condiviso da TalentLyft che può esserti utile:
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