Addio monitoraggio, benvenute relazioni: questo è il nuovo approccio che le aziende dovrebbero adottare per la gestione di una delle loro attività più strategiche, la selezione del personale. Terminati i tempi in cui erano i candidati migliori a lottare per lavorare in una determinata azienda, ora è quest’ultima che deve fare in modo che i talenti siano interessati a lavorare per lei: l’energia, l’entusiasmo e le idee portate da persone accuratamente selezionate possono infatti trasformare completamente le prospettive di successo di ogni società.
Tenendo a mente che talenti migliori significa aziende migliori, le risorse umane sono chiamate a sviluppare strategie di selezione solide ed efficienti, capaci di avere un reale impatto sul business e di migliorare l’engagement e la soddisfazione del capitale umano.
Ecco le dieci linee guida individuate da Cornerstone OnDemand:
- Ragionate da candidato, non da selezionatore
L’esperienza dei candidati è la cosa più importante, e i selezionatori devono concentrarsi sulla semplicità, seguendo l’esempio di Amazon. In un mercato del lavoro come quello attuale, i selezionatori devono avere lo stesso approccio. - Il mobile non è un’opzione, è una necessità
Usiamo i nostri smartphone e tablet per un’infinità di cose, anche per cercare lavoro. Non è un caso che oggi sui siti dedicati alla ricerca di lavoro il 50% del traffico sia generato da dispositivi mobili. - Collegate le tattiche ai risultati strategici
Spesso la selezione si concentra sul bisogno di coprire delle posizioni senza comprendere l’impatto delle performance. Fare un passo indietro per capire come le performance nel processo di selezione siano legate alla strategia aziendale può contribuire a massimizzare l’impatto del recruiting. - Date ai manager di linea accesso al vostro lavoro e definite le aspettative dell’azienda prima di comporre la shortlist
Recruiter e manager di linea vogliono assumere i migliori per contribuire al successo dell’azienda. Più si riesce a personalizzare il servizio di selezione sui bisogni dei manager di linea, più probabile sarà il successo dei selezionatori e dell’azienda. - Sfruttate l’immagine dell’azienda per costruire l’employer brand
Spesso i candidati conoscono la nostra azienda più per i suoi prodotti che per la sua reputazione come datore di lavoro. Se abbiamo la possibilità di convincere il marketing a sposare la causa della selezione, allora potremo attingere a un bacino enorme di candidati a costo quasi zero. - Automatizzate le attività ripetitive per dedicarvi ad attività ad alto valore
Molto lavoro svolto dai recruiter è necessario, ma non aggiunge alcun valore. È fondamentale pertanto capire ciò che può essere automatizzato con la tecnologia oggi disponibile per liberare spazio per attività a maggior valore. - Iniziare la selezione dall’interno
La selezione interna è spesso vista con sospetto dai manager di linea che non vogliono perdere le loro persone migliori. Tuttavia, cambiando punto di vista, se non spostiamo queste persone in un altro ruolo rischiamo di perderle del tutto. Evitare la selezione interna comporta rischi molto maggiori di qualche discussione. - Misurare due volte, tagliare una volta. Sapere cosa conta di più
Il cambiamento è una buona cosa e spesso è necessario, ma cambiare per il gusto di farlo raramente porta buoni risultati. Siate estremamente chiari sul valore generato dal cambiamento e rimanete fedeli al piano. Il cambiamento richiede tempo per rendere visibile un vero impatto sul business e i risultati possono talvolta essere deludenti agli inizi. - Usate la tecnologia per migliorare le vostre performance
Non esiste l’auto perfetta, il computer perfetto o il sistema perfetto. Tuttavia, spesso accusiamo la tecnologia e non chi la usa. Diventando esperti sarà possibile sfruttare al massimo quel che abbiamo e fornire risultati migliori. - Siate proattivi, pianificate il futuro, anticipate la mancanza di competenze
I selezionatori lavorano in un silo, concentrati sulla necessità di riempire rapidamente e in modo efficiente una posizione, spesso con poco preavviso. I team dedicati all’acquisizione dei talenti assumono invece un approccio strategico, cercando di rimanere al passo con i fattori interni ed esterni che influiscono sulle loro performance.
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