Da potenziale elemento di instabilità a carta vincente per i risultati di business: tra le fonti di vantaggio competitivo per le aziende si afferma ora anche la promozione dell’inclusione di genere, abilità, provenienza, orientamento sessuale o religioso.
L’importanza dell’impegno nella valorizzazione della diversity si sta progressivamente diffondendo anche tra le imprese italiane, che nello studio Future Culture – Costruire una cultura di innovazione nell’era della trasformazione digitale, realizzato da Cornerstone OnDemand e IDC lo scorso anno, hanno citato nel 29% dei casi la diversità come uno degli elementi chiave nella selezione del personale e nella cultura aziendale, contro una media europea che si attesta al 25%.
Dal Diversity Brand Summit 2018 è inoltre emerso che le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi pari al 16,7%, e che ben l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi in materia di etnia, orientamento sessuale, età, genere e abilità fisiche. Non è un caso, infatti, che aziende di alto profilo vantino al proprio interno figure specializzate addette alla diversità, che si occupano di esaminare in modo approfondito in che modo l’azienda assume, promuove e accoglie collaboratori di ogni provenienza ed estrazione. Tuttavia, nonostante i segnali positivi, resta ancora molto da fare per rendere la diversità parte integrante della cultura di ogni azienda.
“I manager devono incoraggiare la diversità nello stesso modo in cui promuovono se stessi e il business, non solo con attività di marketing e PR, ma anche attraverso gli annunci di lavoro che pubblicano” ha spiegato Alexandra Anders, EMEA Talent Director di Cornerstone OnDemand. “Cambiare il modo di attrarre e assumere dipendenti con competenze diverse è solo il primo passo: quando si inizia a creare una forza lavoro diversificata, è necessario anche capire come conservarla. C’è ancora molto lavoro da fare con i responsabili della formazione, abituati per anni a lavorare in un ambiente prevalentemente maschile. Ci sono, poi, i dipendenti che non amano il cambiamento; il modo migliore per coinvolgerli è incoraggiare uno scambio sincero per capire le ragioni della loro resistenza. Dal punto di vista dei leader, inoltre, quando si è alla guida di un gruppo eterogeneo di persone è fondamentale essere molto chiari su che tipo di azienda si vuole essere. Oltre alle normative locali e agli aspetti culturali cari alle persone di un’organizzazione, è importante stabilire delle norme aziendali che chiariscano molto bene cosa significa appartenere a quella determinata azienda. Per molte realtà questo significherà allontanare i comportamenti che soffocano la diversità“.
Approfondiremo il tema del diversity management il 20 marzo, in occasione del nostro secondo Talk About. Per maggiori informazioni e per partecipare, visita la pagina dedicata.
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