La diversity vale e diventa una chiave per il recruiting

Il 29% delle aziende italiane ritiene la diversity un criterio chiave nella selezione del personale: i focus oggi sono quindi la valorizzazione delle differenze e l'inclusione.

diversity_valoreDa potenziale elemento di instabilità a carta vincente per i risultati di business: tra le fonti di vantaggio competitivo per le aziende si afferma ora anche la promozione dell’inclusione di genere, abilità, provenienza, orientamento sessuale o religioso.

L’importanza dell’impegno nella valorizzazione della diversity si sta progressivamente diffondendo anche tra le imprese italiane, che nello studio Future Culture – Costruire una cultura di innovazione nell’era della trasformazione digitale, realizzato da Cornerstone OnDemand e IDC lo scorso anno, hanno citato nel 29% dei casi la diversità come uno degli elementi chiave nella selezione del personale e nella cultura aziendale, contro una media europea che si attesta al 25%.

Dal Diversity Brand Summit 2018 è inoltre emerso che le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi pari al 16,7%, e che ben l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi in materia di etnia, orientamento sessuale, età, genere e abilità fisiche. Non è un caso, infatti, che aziende di alto profilo vantino al proprio interno figure specializzate addette alla diversità, che si occupano di esaminare in modo approfondito in che modo l’azienda assume, promuove e accoglie collaboratori di ogni provenienza ed estrazione. Tuttavia, nonostante i segnali positivi, resta ancora molto da fare per rendere la diversità parte integrante della cultura di ogni azienda.

I manager devono incoraggiare la diversità nello stesso modo in cui promuovono se stessi e il business, non solo con attività di marketing e PR, ma anche attraverso gli annunci di lavoro che pubblicano” ha spiegato Alexandra Anders, EMEA Talent Director di Cornerstone OnDemand. “Cambiare il modo di attrarre e assumere dipendenti con competenze diverse è solo il primo passo: quando si inizia a creare una forza lavoro diversificata, è necessario anche capire come conservarla. C’è ancora molto lavoro da fare con i responsabili della formazione, abituati per anni a lavorare in un ambiente prevalentemente maschile. Ci sono, poi, i dipendenti che non amano il cambiamento; il modo migliore per coinvolgerli è incoraggiare uno scambio sincero per capire le ragioni della loro resistenza. Dal punto di vista dei leader, inoltre, quando si è alla guida di un gruppo eterogeneo di persone è fondamentale essere molto chiari su che tipo di azienda si vuole essere. Oltre alle normative locali e agli aspetti culturali cari alle persone di un’organizzazione, è importante stabilire delle norme aziendali che chiariscano molto bene cosa significa appartenere a quella determinata azienda. Per molte realtà questo significherà allontanare i comportamenti che soffocano la diversità“.

Approfondiremo il tema del diversity management il 20 marzo, in occasione del nostro secondo Talk About. Per maggiori informazioni e per partecipare, visita la pagina dedicata.

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