La gestione del cambiamento è uno degli aspetti più delicati tanto nella vita privata quanto in quella lavorativa: l’onboarding experience all’interno di un’organizzazione – conseguente sia a una promozione interna sia a un’attività di recruitment dall’esterno – è una fase di transizione complessa, in cui gli elementi da considerare per evitare passi falsi sono numerosi.
Per facilitare il corretto fit tra individuo, azienda e ruolo, valorizzando gli aspetti chiave del singolo e le qualità che possono portarlo ad avere successo nel nuovo impiego, Elan Executive Consulting ha elaborato una metodologia e un percorso strutturato – l’Onboarding Path – per supportare il newcomer nel suo percorso di inserimento nel nuovo contesto lavorativo.
Il cuore dell’Onboarding Path – come spiegato da Simona Alini in un recente articolo pubblicato su LinkedIn – è il cosiddetto newcomer adjustment, ovvero il processo continuo di comprensione e adattamento che interessa tanto il lavoratore quanto l’azienda che lo accoglie. Affinché questo percorso abbia un lieto fine per tutti gli attori coinvolti, Elan si impegna a garantire la chiarezza rispetto al ruolo da ricoprire, la valutazione dell’autoefficacia del newcomer, l’attivazione di stati emotivi positivi, la promozione dell’integrazione e l’accelerazione delle dinamiche di adesione alla cultura aziendale.
Il percorso, che solitamente si sviluppa nell’arco di qualche mese con appuntamenti di confronto periodici, comprende attività di coaching individuale e di team, cui si aggiungono strumenti e tool di autoanalisi. L’obiettivo è quello di eliminare qualsiasi rischio connesso alla mancanza di allineamento tra ruolo e aspettative, al fallimento nella costruzione e nel consolidamento delle relazioni chiave e alla scarsa capacità di comunicare chiaramente i risultati, dal momento che – come rilevato da uno studio Elan Executive Consulting basato su dati raccolti dal Top Employer Institute – “l’inserimento inefficace di una figura executive ha un forte impatto economico, calcolabile con precisione sia in termini di clima che di performance complessiva e di efficacia del processo di selezione, con un costo stimato del turnover di circa 2,2 milioni di euro per executive”.
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