Per trovare le persone più in linea con gli obiettivi e la cultura aziendale, le strategie di recruiting devono raggiungere l’equilibrio tra “scienza e arte”, ovvero tra strumenti tecnologici e creatività, un binomio che permette a chi si occupa di ricerca e selezione di sintonizzarsi sulla “frequenza giusta” per dialogare e ingaggiare i candidati.
Il terreno su cui si muovono i recruiter continua ad essere accidentato: le competenze di cui le aziende hanno bisogno scarseggiano, i profili più gettonati non sono mai conquistati una volta per tutte, gli elementi che pesano di più in fase di valutazione delle posizioni aperte da parte dei candidati si trasformano, sull’onda di un rinnovato approccio al lavoro e al rapporto azienda-lavoratori.
La prossima mossa è allora un riesame dei processi di recruiting e delle strategie che li guidano, per verificare quanto siano in linea con le esigenze di questo nuovo contesto. Per aiutare i recruiter ad orientarsi lungo questo percorso di cambiamento, Cornerstone OnDemand ha condiviso 4 consigli utili. Eccoli.
Recruiting, 4 consigli per migliorare la strategia
• Comunicare storie di successo
L’esperienza del candidato inizia ben prima della sua risposta a un annuncio di lavoro, e in tutto il processo la parola chiave è comunicazione. Individuare autentiche storie di successo nella propria organizzazione e metterle al centro della strategia di recruiting non solo aiuta i candidati a capire cosa davvero significa lavorare in quella azienda, ma ne racconta in modo più profondo la storia.
• Concentrarsi sulle competenze
L’approccio dei recruiter deve concentrarsi sulle competenze, e unire la strategia di formazione con quella di recruiting. Si tratta di essere chiari su cosa si cerca nel candidato. Se quest’ultimo ha solo il 60% delle competenze richieste ma è disposto a crescere e si adatta bene alla cultura aziendale, può essere l’azienda a fornirgli il restante 40% una volta assunto. Pensando alla selezione con questa mentalità aperta e convincendosi che il candidato perfetto potrebbe non esistere, i recruiter avranno maggiori possibilità di trovare il candidato che cercano.
Lo stesso vale per il recruiting interno: offrire ai dipendenti opportunità di crescita consente all’azienda di rafforzarsi. Il candidato migliore potrebbe già lavorare in azienda, ma se non gli si offrono le giuste chance di crescita c’è il rischio che se ne vada.
• Formazione: benefici moltiplicati da una crescita continua
I recruiter parlano spesso dell’importanza della formazione, ma tale consapevolezza deve anche essere tradotta in pratica.
I candidati cercano soprattutto datori di lavoro che si dimostrino sensibili a valori come parità di genere, etnia ed età, sostenibilità, benessere. Il team di acquisizione dei talenti è il volto di un’organizzazione e deve essere in grado di parlare di questi temi per conto dell’azienda, senza trascurare la responsabilità individuale nell’affrontarli.
I responsabili delle assunzioni e i recruiter devono adottare pratiche attente alla diversità, migliorare le tecniche di colloquio e collaborare con le persone giuste. Si può imparare e potenziare tutto ciò con la giusta strategia di formazione.
• Il ruolo della tecnologia
L’acquisizione dei talenti spesso rimane indietro rispetto alle novità tecnologiche e, secondo le stime, soltanto il 6% delle attività di recruiting si avvale dei processi e delle tecnologie migliori, benché negli ultimi mesi la digitalizzazione si sia imposta anche in quest’ambito.
Per sfruttare al meglio la tecnologia, i recruiter devono usarla in modo intelligente, bilanciando automazione e componente umana per rispondere alle esigenze dei candidati. Henkel, per esempio, ha lanciato un servizio di recruiting rapido che consente di scaricare direttamente i dati dal proprio profilo LinkedIn, senza dover creare un account. Se prima i candidati impiegavano non meno di 30 minuti per compilare il form di candidatura, ora la procedura richiede 60 secondi, e ha fatto registrare all’azienda un incremento delle candidature pari al 40%.
La tecnologia può anche supportare le assunzioni future: le soluzioni basate su intelligenza artificiale permettono per esempio di mappare le competenze presenti in azienda e monitorare i trend che si affacciano sul mercato. In questo modo i recruiter possono lavorare con le risorse umane per individuare lo skill gap e prendere decisioni più informate in termini di assunzioni.
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