Diversity Manager: un personaggio in cerca d’autore

Le organizzazioni sono in costante evoluzione, e la diversity spesso risulta essere un punto centrale al loro interno, strettamente legato anche alle politiche di welfare aziendale.

Diversity_ManagerSe dovessi parlare di quali sono le competenze necessarie per essere un buon Diversity Manager, tra le prime direi essere una persona aperta e curiosa, capace di riconoscere e combattere per prima i propri pregiudizi, e conscia che la diversità è un valore inestimabile per le organizzazioni, in quanto crea stimoli, conoscenze e confronto creativo tra vari individui che arricchiscono il tessuto aziendale portando linfa e idee nuove.

Il Diversity Manager deve saper scoprire gli “invisibili” e portarli ad essere se stessi, essere cosciente che questa libertà li porta a spendere le proprie energie, al benessere organizzativo ma soprattutto al “benessere” del business. Non parliamo mai di benessere del business, ma un business chiuso in una cultura “repressiva” o anche “omologante” è un business destinato ad avere vita breve.

Il Diversity Manager in Italia

In Italia il Diversity Manager è una figura che professionalmente stenta a crescere e a definirsi organizzativamente, tant’è che alcune realtà la definiscono in base alla diversità trattata (per esempio Age Manager colui che si occupa dell’età o Disability Manager chi si occupa della disabilità). In altre realtà – soprattutto nelle multinazionali presenti in Italia, dove la capogruppo applica politiche di diversity – si preferisce affidare questa funzione a persone differenti: la donna manager per le politiche di genere, l’omosessuale per il mondo LGBT, il disabile, il ragazzo extracomunitario per l’etnia – tutte persone che nell’organizzazione fanno altri mestieri. Alcune diversità, come l’orientamento religioso, non sono ancora neanche prese in considerazione.

In altre realtà – come nel caso del Mobility Manager, che pure è stato introdotto da una legge del 1994 nelle aziende con più di 300 dipendenti – questa attività viene svolta da una persona che ricopre altre mansioni. Nei casi menzionati, la diversity può non avere una strategia definita ma venire applicata in base al tempo, alla passione e alla disponibilità dei singoli. Alle volte tutto questo avviene con ottimi risultati, alle volte con rischi non prevedibili in quanto una diversità viene maggiormente valorizzata, mentre altre sono invisibili in relazione all’impegno del singolo. Sono inoltre moltissime le realtà (stiamo ancora parlando di numeri piccoli) dove i Diversity Manager si occupano solo di genere, età e poco altro.

Il mio personale percorso

Passando ora al mio caso specifico, nel 2009 il gruppo Telecom Italia mi ha affidato l’incarico di occuparmi di queste tematiche. Probabilmente il tutto è nato dal fatto che in quell’anno l’agenda che si distribuiva a tutti i dipendenti era dedicata alla diversità. C’è una curiosità inoltre, forse importante per me ma probabilmente non per gli altri: quando ho ricevuto la nomina di Responsabile People Caring ero a Modica, poiché avevamo deciso in quell’anno di far scegliere ai colleghi le parole chiave per indirizzare la comunicazione interna, avendo pensato di valorizzare e dare maggior risalto al senso di appartenenza e alla motivazione.

Sei luoghi e sei testimonial per parlare di sei argomenti apparentemente fra loro distanti, ma che in realtà erano fra loro intimamente collegati, come le sei facce di un dado. 

Con i sei eventi organizzati tra la fine del 2008 e l’inizio del 2009, l’azienda si proponeva di trasmettere i concept su cui la comunicazione interna voleva lavorare, creando un evento ad alto impatto emotivo sulle parole chiave scelte dai colleghi (qualità, passione, innovazione, creatività, partecipazione, diversità) presentandoli in sei luoghi simbolo della bellezza italiana, tra cui Vicenza e il museo palladiano per la creatività con l’intervento di Alberto Alessi, unendo la classicità e l’innovazione nel design, e Modica con il nepalese Dipak Pant, antropologo ed economista, per parlare di diversità. Modica era stata scelta per la diversità in quanto nella cittadina in provincia di Ragusa, durante gli anni cruenti dell’Inquisizione, la comunità ebraica di Modica era una delle più fiorenti (all’incirca 1.000-2.000 persone), ma nel giorno dell’Assunta del 1474, furono massacrati 360 ebrei dalla popolazione aizzata da un predicatore.

Alle volte le coincidenze sono inspiegabili.

Di questo mestiere io sapevo molto poco, benché fossi appassionato del tema in generale, e quindi il mio primo approccio è stato quello di individuare testi e letteratura sul tema e “sbirciare” le altrui organizzazioni. C’era molto poco, anche in letteratura; due testi mi hanno aiutato: quello di Maria Cristina Bombelli, Management plurale, che all’epoca della docenza in Bocconi aveva contribuito a fondare l’Osservatorio sulla diversity – ancora oggi funzionante sotto la guida di Simona Cuomo – e un libro di Irene Tinagli (all’epoca docente in Spagna), Talento da svendere, che metteva in luce come le organizzazioni e le città dove erano presenti tutte le diversità fossero più produttive e più creative. Il benchmarking peraltro mi faceva constatare la solitudine professionale in cui mi trovavo in quel momento.

Sono passati dieci anni: l’evoluzione del Diversity Manager

Mano a mano le organizzazioni evolvono, e la diversity diventa un punto spesso centrale all’interno delle organizzazioni, strettamente legato anche alle politiche di welfare aziendale – si pensi soltanto alla conciliazione vita-lavoro, al mondo della disabilità, alle famiglie allargate, ai single, alle persone con malattie degenerative o oncologiche, alle unioni civili, e a tutti gli altri mondi con necessità diversificate.

In questo il lavoro, che oggi svolgo in Jointly – Il welfare condiviso, mi permette di comprendere ancora meglio come muovere armonicamente queste leve, che hanno come centralità il benessere delle persone.

Il ruolo del Diversity Manager sarà sempre più collegato con il tema del welfare, del benessere organizzativo, probabilmente unificando le varie figure professionali. Si tratta di un’ipotesi non così inverosimile, in quanto già da alcuni anni in molte aziende è presente la figura professionale unica del Responsabile People Caring. Ma senza dubbio il Diversity Manager resta ancora oggi un professionista – o un personaggio, per dirla alla Pirandello – in cerca d’autore.

Fabio Galluccio
Senior Advisor, Jointly – Il welfare condiviso

Il 20 marzo approfondiremo il tema del Diversity Management insieme a Fabio Gallucio ed altri relatori durante il nostro Talk About, che si svolgerà a Milano dalle 9 alle 13. Per maggiori informazioni e per iscriverti, visita la pagina dedicata all’evento.

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