Dopo aver descritto in che modo i responsabili delle strategie e delle attività di recruiting possono costruire e servirsi delle candidate personas per migliorare l’ingaggio e la selezione dei professionisti sul mercato, oggi parliamo di un’altra “ispirazione” che gli HR manager possono trarre dai reparti marketing, ovvero l’inbound recruiting.
Si tratta di una metodologia di ricerca e selezione che prende le mosse dall’inbound marketing, una strategia la cui diffusione è stata favorita dalle nuove esigenze e aspettative dei consumatori digitali e che punta ad attrarre i clienti attraverso contenuti di valore ed esperienze su misura, focalizzati sui loro interessi e sui loro bisogni.
In modo analogo, l’inbound recruiting ha come obiettivo quello di rendere più efficaci le azioni messe in campo dalle aziende per attrarre e assumere i candidati più idonei, distinguendosi rispetto ai competitor e superando le tradizionali – e ormai inefficaci – tecniche di recruiting basate, per esempio, sulla pubblicazione di annunci di lavoro generici.
Che cos’è l’inbound recruiting
Secondo una definizione proposta da Cornerstone OnDemand, l’inbound recruiting è una tecnica che ha lo scopo di intercettare e ingaggiare i talenti più adatti a ogni singola azienda, suscitando il loro interesse nei confronti di quest’ultima e preparando così la strada alla successiva assunzione, non appena i tempi sono maturi.
Una simile metodologia di recruiting risponde alle esigenze di un momento storico in cui i lavoratori non prestano più attenzione solo a stipendio e condizioni di lavoro, ma vogliono sentirsi motivati, far parte di qualcosa in cui credono, essere pienamente coinvolti nelle attività che svolgono con e per l’azienda.
I pilastri dell’inbound recruiting
Per spiegare al meglio in cosa consista questa nuova tecnica a disposizione di recruiter ed HR manager, Cornerstone ne ha delineato le caratteristiche distintive. Eccole qui.
• Candidate centricity
La pietra angolare dell’inbound recruiting è la candidate centricity, la centralità dei candidati. Il focus sui potenziali collaboratori futuri è ineliminabile: l’azienda deve dimostrare interesse nei loro confronti, generare empatia, stimolarne la curiosità. Inoltre, il candidato deve sempre sentirsi a proprio agio, motivato e valorizzato, per fare in modo che il suo intento non sia semplicemente quello di essere assunto, ma di esserlo proprio da quell’azienda perché desidera fortemente farne parte.
• Comunicazioni mirate
Non tutti i candidati sono adatti all’azienda, e viceversa. Per essere sicuri di attirare i talenti giusti, ogni singola comunicazione e ogni touch point devono essere studiati da un lato per presentare e valorizzare l’identità del brand, dall’altro per costruire un legame solido con visitatori e potenziali candidati. Questo richiede di identificare e profilare accuratamente il proprio target di riferimento (creando le già citate candidate personas), sfruttare i canali social per diffondere contenuti di qualità, ideare career pages, moduli di registrazione, video promozionali, ecc. pensati appositamente per incontrare l’interesse del candidato ideale. Ricordiamo inoltre che l’utilizzo dei canali social, se correttamente gestito, permette di ampliare il bacino dei talenti raggiungibili, verificarne i profili, ricavare informazioni utili sulla loro esperienza, le loro competenze e il loro potenziale.
I benefici per le aziende
Investire in una strategia di inbound recruiting permette alle aziende di:
- attirare e coinvolgere solo i talenti e i candidati più idonei e in linea con le esigenze dell’organizzazione;
- snellire i processi di selezione e onboarding;
- ridurre le spese rispetto ai tradizionali sistemi di recruiting;
- migliorare la candidate experience e i livelli di candidate satisfaction.
I 4 step dell’inbound recruiting
Infine, Cornerstone OnDemand ha individuato le fasi che scandiscono una strategia di inbound recruiting, a partire da alcune domande chiave che è utile porsi per capire qual è la direzione da seguire (Che cosa distingue la mia azienda dalle altre? Quali opportunità di crescita ho da offrire ai dipendenti? Che cosa spinge un candidato ideale a lavorare per me e non per la concorrenza?). I 4 step sono:
- attrarre visitatori sulla pagina del sito dedicata al recruiting;
- trasformare i visitatori in candidati adatti all’azienda;
- assumere il candidato ideale;
- motivare chiunque presenti domanda, a beneficio dell’immagine aziendale.
«Indipendentemente dall’entità, un’azienda che ricorre ancora a metodi di recruiting tradizionali spreca tempo prezioso e si affida a risorse umane e finanziarie sempre più inadeguate, che non si addicono al contesto attuale» ha spiegato Fabio Todaro, Senior Regional Sales Director per l’Italia di Cornerstone OnDemand. «Il metodo dell’inbound recruiting è un must per le realtà che vogliono crescere, perché consente di attrarre, coinvolgere e assumere candidati che rappresentano un vero valore aggiunto e hanno le credenziali per contribuire al successo dell’azienda».
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