In un futuro sempre più incerto i mercati diventano imprevedibili e le aziende, per continuare a esistere ed essere competitive, devono continuamente trovare adattamenti. L’evoluzione della tecnologia, la globalizzazione e la trasformazione digitale stanno rapidamente cambiando le nostre vite, i nostri comportamenti e di conseguenza le nostre scelte. Si stima che nei prossimi cinque anni assisteremo a una serie di innovazioni tecnologiche doppie rispetto agli ultimi cinque, che porteranno a un drastico cambiamento delle nostre abitudini, stili di vita e comportamenti d’acquisto.
Le aziende sapranno adeguarsi al cambiamento?
La risposta non è confortante. Una recente ricerca riporta che ben l’83% delle aziende intervistate ha dichiarato di non avere ancora ottenuto risultati soddisfacenti in materia di trasformazione digitale. Il motivo comune sembra risiedere in una sorta di inerzia interna che tende a mantenere le cose immutate, nonostante gli investimenti tecnologici e organizzativi. Come afferma Reed Hastings, CEO di Netflix, “raramente le aziende muoiono per essersi mosse troppo velocemente, mentre invece spesso muoiono perché si sono mosse troppo lentamente“.
Questa inerzia non risparmia nemmeno i colossi. Il rischio è la “blockbusterizzazione“, ovvero “vieni spazzato via da un’azienda che arriva con un nuovo modello di business in linea con le nuove esigenze del mercato, che rende obsoleto il tuo“. Ma per cambiare modello di business bisogna continuamente sperimentare e rivedere le certezze che hanno funzionato così bene fino ad oggi. Servono una nuova mentalità e nuovi modelli organizzativi, ma l’inerzia rallenta il cambiamento.
Come si supera l’inerzia?
Per rispondere occorre comprendere da cosa dipende l’inerzia. Spesso nasce da resistenze, paure o ansietà rispetto ai cambiamenti imposti dal management, che magari ha la visione corretta ma che non considera e non investe nel cambiamento dei comportamenti e nello sviluppo di una nuova mentalità. Occorre in altre parole agire sul coinvolgimento delle persone, perché è solo motivandole che si riesce a renderle parte attiva e persino propositiva del cambiamento.
In fondo la paura del cambiamento è una caratteristica prettamente umana. Il cambiamento genera ansietà. Tendiamo a ripetere le stesse azioni perché “si è sempre fatto così” e perché il cambiamento costa fatica e la rinuncia ad alcune comodità che non vogliamo perdere. Il management deve considerare questo aspetto del tutto naturale e garantire priorità alle azioni necessarie per mitigare le paure e favorire il cambiamento.
Le persone cambiano “da dentro”
Le persone cambiano quando decidono di cambiare. Non è possibile forzare il cambiamento dall’esterno. Devono prima comprendere le ragioni e la necessità del cambiamento, passare attraverso le loro reazioni emotive, capire che possono riuscirci e quindi impegnarsi ad agire positivamente nel senso del cambiamento. Ma come è possibile innescare questo processo che nasce direttamente dall’interiorità delle persone? Il modo esiste e si chiama employee engagement. Consiste in una serie di strumenti e dinamiche per favorire la crescita e la condivisione di una visione comune, lo scambio tra pari e la motivazione al cambiamento.
Le leve dell’employee engagement
Un’iniziativa di employee engagement non può essere imposta dall’alto, ma deve creare le condizioni perché le persone sviluppino volontariamente e collaborativamente una cultura di miglioramento continuo e di sperimentazione continua, che permetta all’azienda di crescere e adeguarsi senza entrare in modalità di crisi. Capita spesso che una campagna di employee engagement generi idee innovative e spinte al cambiamento che vengono “dal basso” e che sono poi recepite dal management. In questo modo la spinta al cambiamento nasce all’interno dell’azienda, annullando di fatto ogni inerzia.
Le aziende con un elevato livello di employee engagement sono in grado di affrontare prima delle altre i cambiamenti richiesti dal mercato. Per esempio, le campagne di employee engagement sviluppate con gli “engagement bricks” di Another Brick mostrano un generale aumento dei livelli di motivazione, soddisfazione e autostima nelle persone coinvolte. L’engagement continuo fornisce la forza per affrontare nuove sfide e la predisposizione ad affrontare positivamente i cambiamenti. Come dice Claudio Perrone, esperto internazionale di metodologia Lean & Agile, “se cambiare è difficile, fallo continuamente!“.
Articolo a cura di Another Brick
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