Missione talento: la nuova arma dei recruiter è l’IA

IA + Human = futuro. Candidati e recruiter non devono temere intelligenza artificiale e machine learning: i vantaggi connessi alle tecnologie intelligenti sono infatti molteplici e a beneficio di tutti.

recruiter_IA_copC’è una nuova guerra di tutti contro tutti nel mercato del lavoro, ed è quella per la conquista dei talenti. Gli HR manager lo sanno bene: le aziende oggi hanno più che mai bisogno di garantire al proprio interno la presenza di risorse distintive capaci di portare un contributo originale ed effettivo alle strategie di business, alla loro definizione e al loro ripensamento.

Un’impresa talvolta titanica, poiché richiede tempismo, capacità di selezione, tecniche obiettive e una visione olistica di ciascun candidato pressoché impeccabili, vista la concorrenza agguerrita. Non tutto è però perduto per chi si occupa oggi di selezione del personale: machine learning e intelligenza artificiale possono essere infatti dei validi alleati nella valutazione dei profili dei candidati, aggiungendo efficacia ai processi senza tuttavia eliminare la centralità della scelta umana. Il connubio tra umano e automazione nei processi di recruiting è stato al centro del primo Talk About HEI, che si è svolto mercoledì 6 marzo presso Copernico Milano Centrale.

Workforce del futuro: scenari possibili tra automazione e human centricity

Il primo a intervenire sull’argomento è stato Nicola Spadoni, Director di PwC People & Organization, fornendoci un’istantanea delle possibili prospettive da cui osservare e interpretare gli scenari attuali e potenziali. “Il futuro non è unico e uguale per tutti” ha esordito Nicola, “e nemmeno è certo: dipende da ciò che facciamo qui e ora”. Varie ricerche – come per esempio The Essential Eight – stanno cercando di individuare quali tecnologie avranno un maggiore impatto sul futuro, ma a queste vanno aggiunte le previsioni relative ai cambiamenti demografici, climatici ed ecologici.recruiter_IA_1

Nel report Workforce of the future, PwC ha delineato 4 mondi che potrebbero diventare realtà entro il 2030: il mondo blu, il mondo rosso, il mondo verde e il mondo giallo, caratterizzati da differenti orientamenti verso collettivismo, individualizzazione, frammentazione o integrazione, e da una diversa centralità e diversi ruoli attribuiti a persone, robot e automazione.

Proprio rispetto al binomio componente umana – automazione si registrano le preoccupazioni maggiori e i dibattiti più sentiti: “I lavoratori dovrebbero essere protetti dall’automazione?” ha domandato Spadoni riprendendo un’indagine recentemente svolta. “Ebbene, secondo il 50% degli intervistati i governi dovrebbero intervenire in tal senso”.

Il sentimento di minaccia nei confronti delle macchine, quindi, non diminuisce, benché sia evidente a tutti che competizione e competitività si muovano attualmente proprio sul terreno dell’automazione, nessun dipartimento aziendale escluso. “Anche le HR devono presidiare il campo dell’innovazione tecnologica se vogliono evitare di trasformarsi in una commodity irrilevante” ha spiegato Spadoni. “Affrontare in modo strategico la tecnologia è la chiave per portare il ruolo delle HR a un livello superiore”.

Questo comporta la capacità di passare subito all’azione, definendo il proprio ruolo secondo una prospettiva più ampia – non solo in risposta a quelle che sono le esigenze attuali –, formandosi una propria opinione sulle trasformazioni promosse dalla diffusione e dagli sviluppi di IA e machine learning. “Spetta anche agli HR manager creare narrazioni chiare e trasparenti sul futuro mondo del lavoro” ha concluso Nicola, “a patto che non abbiano paura di sperimentare e mantengano un costante desiderio di conoscere ciò che ci circonda”.

Candidati e recruiter, attenzione alla people experience

Il futuro delle risorse umane è dunque sotto il segno delle nuove tecnologie intelligenti, ma questo non deve portare le aziende a trascurare, per amore dell’innovazione, quello che resta il cuore di ogni processo: le persone, siano esse candidati o HR. Per questo è importante tenere monitorata la maturità aziendale in materia di candidate e recruiter experience, oltre che in termini di brand awareness e capacità di gestire il cambiamento digitale verso un lavoro agile, flessibile e aperto al proprio ripensamento.

recruiter_IA_2L’approfondimento di queste tematiche è stato affidato ad Andrea Pedrini di Visiotalent – Gruppo Cleverconnect: “Il punto di partenza imprescindibile è questo: oggi è il candidato, non l’azienda, a scegliere, e lo fa dopo aver valutato e comparato tutte le varie opzioni a sua disposizione”. A questo cambiamento se ne aggiunge poi un altro, quello generazionale, anch’esso con un forte impatto sui tradizionali processi di recruiting e selezione. Millennials e Generazione Z, infatti, nell’86% dei casi ricercano lavoro online e sui social network, tenendo in grande considerazione i giudizi e le valutazioni della propria rete, e prestando particolare attenzione a ciò che un’azienda offre in termini di cultura, crescita personale e professionale, capacità di incontrare le loro aspettative e di garantire un corretto equilibrio tra vita privata e impegno lavorativo.

Date queste premesse, le aziende devono imparare a raccontarsi prima che il processo di selezione abbia effettivamente inizio, ma anche a dare feedback costanti ai candidati. Inoltre, se è vero che la talent acquisition non può più prescindere dalla tecnologia, è altrettanto vero che bisogna garantire il rispetto di una logica human per gestire correttamente la dimensione emozionale di colloqui e processi di selezione.

Recruiting e talent acquisition: sicuri di conoscere la differenza?

A questo punto può essere utile porsi una domanda: che differenza c’è tra recruiting e talent acquisition? Una precisazione a riguardo è stata fornita da Matteo Cocciardo di In-recruiting: “Il recruitment è una tattica che permette di coprire rapidamente una posizione vacante, e può essere considerato come una parte del processo di talent acquisition. Quest’ultima invece” ha proseguito Cocciardo “è una strategia che può non essere adatta sempre e comunque per tutte le aziende. La sua applicazione più funzionale ed efficace si verifica solitamente in un contesto di ‘war for talent’ e quando si hanno a disposizione tempi abbastanza lunghi per condurla a termine con successo – solitamente 3-6 mesi circa. Bisogna inoltre avere ben chiara in mente la figura professionale di cui si ha bisogno, per poter impostare una strategia ad hoc”.

Che si tratti di recruiting o di talent acquisition, il focus va comunque mantenuto sulla qualità e umanità dei processi di application erecruiter_IA_3 selezione, per offrire un candidate journey e una candidate experience ottimali, e questo anche grazie alle già citate tecnologie intelligenti. L’intelligenza artificiale e le macchine in grado di apprendere mediante processi di supervised o unsupervised learning (ovvero secondo modelli di apprendimento precostituiti oppure attraverso la comunicazione con altre macchine) permettono ai recruiter di ottimizzare le attività di ricerca, risparmiare tempo e concentrarsi su task a valore aggiunto, superando la frammentazione o rigidità che spesso caratterizza i tradizionali strumenti di gestione delle varie fasi del processo di selezione.

Provando a entrare più nel dettaglio, gli ATS (Applicant Tracking System) abilitano la centralizzazione dei processi, una più efficace gestione dei dati, invogliano i candidati a fornire informazioni esclusive o di particolare interesse per le organizzazioni, mentre – a livello interno – incrementano la collaborazione e la comunicazione tra team, monitorando al contempo privacy e compliance di processi e dati. Inoltre, machine learning, NLP (Natural Language Processing) e le altre applicazioni dell’intelligenza artificiale permettono di individuare i pattern presenti tra i dati relativi ai candidati, riconoscere i significati e il sentiment delle interazioni, identificare i profili più idonei anche in base a dati pregressi, condurre ricerche più ampie rispetto a quelle svolte mediante singola keyword grazie alle funzionalità della semantica, e rilevare le metacompetenze dei candidati.

Insomma, se volessimo racchiudere tutto quello di cui abbiamo finora discusso in una formula, sarebbe probabilmente quella suggerita da Andrea Pedrini: IA + Human = futuro.

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