Ripensare il futuro del lavoro

Secondo Gartner, gli HR manager quest’anno saranno impegnati a riprogettare il futuro del lavoro, mettendo a sistema quanto sperimentato in questi mesi.

Innanzitutto dovranno affrontare la sfida sul fronte tecnologico, per garantire ai leader la capacità di gestire team remoti nel lungo periodo, con un’attenzione particolare alla comunicazione interna e all’engagement dei lavoratori.

A questo si accompagna la necessità di sviluppare nuove abilità e competenze, per non limitarsi a subire la trasformazione agile ed essere pronti ad affrontare qualsiasi cambiamento futuro, per quanto inaspettato possa essere.

Ma procediamo con ordine e analizziamo le 5 priorità individuate da Gartner per il people management 2020-2021.

Futuro del lavoro

Gli HR manager devono considerare le previsioni su come sarà il futuro del lavoro e valutare in che modo ogni trend impatterà sulla loro organizzazione. «Per molte, se non per tutte le organizzazioni, il piano strategico triennale potrebbe non esistere più, e la pianificazione è trimestrale» ha spiegato Brian Kropp, Distinguished Vice President di Gartner. «L’aspetto forse più importante è capire che il futuro del lavoro consiste principalmente nel comprendere le trasformazioni permanenti dei luoghi di lavoro».

Sviluppo di nuove capacità e competenze

In una recente indagine Gartner che ha coinvolto 113 leader in formazione e sviluppo, il 71% ha dichiarato che oltre il 40% della forza lavoro ha avuto bisogno di acquisire nuove competenze a causa dei cambiamenti provocati dal Covid-19. Per adottare un approccio più dinamico nella gestione del bisogno di competenze in continua evoluzione, gli HR manager dovrebbero innanzitutto identificare le aree aziendali che presentano cambiamenti significativi nelle loro priorità, e le relative ricadute in termini di nuove skill richieste.

Fatto questo, i ruoli e i progetti che necessitano di supporto dovrebbero essere suddivisi in competenze e risultati individuali. Nel perseguire questo obiettivo può essere particolarmente utile coinvolgere manager e membri motivati e influenti all’interno dei team di lavoro, perché possano affiancare e spronare i colleghi all’interno di percorsi di learning & development personalizzati.

Anche promuovere la mobilità interna favorendo l’autovalutazione, da parte dei singoli, delle competenze e stimolando l’individuazione autonoma di obiettivi e skill gap diventerà una mossa sempre più vincente.

Design organizzativo e gestione del cambiamento

La ricerca Gartner dimostra che per ottenere risultati di successo nella gestione del cambiamento è necessario abbandonare il tradizionale approccio top-down: più produttivo è il cambiamento open source che coinvolge direttamente i dipendenti. La probabilità di successo, in questo caso, aumenta fino al 24%.

«Per diffondere la cultura del cambiamento open source, le Risorse Umane devono aiutare i manager e i leader a creare un dialogo bidirezionale, che li porti a riconoscere quanto il cambiamento sia difficile, e ad ascoltare i dipendenti» ha dichiarato Mark Whittle, Vice President Advisory di Gartner.

L’adozione di un change management open source può inoltre influire positivamente su diversi aspetti chiave, tra cui l’employee engagement e la talent retention.

Employee experience

La pandemia ha modificato il focus degli HR manager in materia di employee experience; in particolare, ora vanno affrontate 3 questioni:

  • fiducia – in che misura i dipendenti ritengono che l’azienda dia davvero valore alle persone e garantisca il loro benessere?
  • impegno nei confronti dei collaboratori – i dipendenti collaborano e imparano dai membri del team?
  • giuste capacità – l’organizzazione sta aiutando i dipendenti a ottenere le competenze, gli strumenti e le risorse necessari per avere successo nella nuova normalità?

Leadership attuale e futura

Ora più che mai c’è bisogno di leader resilienti, ai quali bisogna garantire sostegno a livello personale, di team e istituzionale. Le Risorse Umane devono lavorare al loro fianco per identificare eventuali lacune nelle loro competenze, anche affiancando persone che hanno skill complementari affinché possano aiutarsi a vicenda. I leader devono inoltre imparare a gestire meglio crisi e imprevisti, a identificare e garantire le risorse necessarie per i loro team, a coordinare in modo corretto ed efficace le varie attività, persone e gruppi di lavoro anche a distanza, a riformulare tempestivamente gli obiettivi annuali e i flussi di lavoro affinché siano sempre correttamente allineati alle priorità di business.

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