Work Transformation: persone, competenze, IA e cloud il poker vincente

Puntare su soluzioni di HCM semplici e accessibili sempre e ovunque, sulla promozione di una cultura incentrata su collaborazione, confronto e partecipazione è il nuovo obiettivo per emergere nell’attuale mercato human-centered.

location-banner-italy-clouddayGiovedì 22 novembre si è svolto a Milano l’Oracle Cloud Day, il consueto appuntamento durante il quale l’azienda presenta la propria inspiring vision per il futuro, insieme alle tecnologie già esistenti o di prossima realizzazione per renderla reale e operativa. Non si tratta solo di soluzioni dedicate alla Customer Experience e alla gestione delle relazioni brand-clienti: Oracle non trascura infatti anche la gestione del personale, elemento strategico fondamentale per restare competitivi sul mercato attuale e per garantire una base solida a ogni iniziativa di business attuata o attuabile. Sono infatti le risorse umane l’ingrediente segreto per rendere davvero unico e inimitabile un servizio o un prodotto: per questo va sostenuta in maniera crescente l’attenzione dedicata all’engagement, alla formazione e al management dei dipendenti, anche attraverso l’implementazione di applicativi dinamici e flessibili, in grado di accompagnare lo sviluppo e la crescita sia individuale sia delle organizzazioni nel loro complesso.

Non solo, quindi, il business deve diventare più smart, agile e as a service, ma le aziende devono adottare una cultura focalizzata sulla talent retention, prestando costante attenzione ai due trend del momento, consumerizzazione e smart connected factory.

Tecnologie intelligenti per la valorizzazione delle persone

L’innovazione è il carburante del business di domani”: affermazione apparentemente banale, ma la cui validità dipende dalla capacità di considerare tutte le declinazioni che il termine “innovazione” possiede. La più nota è ovviamente l’innovazione tecnologica, ma c’è anche l’innovazione del mercato da considerare – non siamo più nell’era del prodotto, bensì in quella della fruizione di servizi –, insieme a quella organizzativa – con la diffusione di nuovi modelli all’interno delle aziende – e legislativa. L’intero mercato, insomma, è attraversato e animato da forze reattive e proattive attraverso le quali si attuano l’evoluzione e il cambiamento a cui assistiamo quotidianamente.
Come tutti ormai sappiamo, le tecnologie intelligenti crescono e si diffondono nel privato: il 70% dei dipendenti utilizza oggi soluzioni di intelligenza artificiale nella propria quotidianità, ormai percepite come familiari e affidabili, ma solo il 24% si avvale del loro supporto anche sul luogo di lavoro. Un’opportunità sprecata, che però può essere colta dagli HR che sapranno ritagliarsi il ruolo di facilitatori e consulenti per l’adozione di sistemi basati su intelligenza artificiale e IoT.

Quando si tratta di Human Capital Management (HCM), le attuali applicazioni dell’IA possono fare la differenza in termini di ottimizzazione della talent acquisition, dell’onboarding, della ricerca e selezione del personale, per esempio attraverso la personalizzazione delle interazioni con i candidati resa possibile dall’analisi del loro comportamento sul web e dal corretto impiego delle informazioni così acquisite.

Anche la gestione interna delle risorse umane può essere potenziata e migliorata dall’intelligenza artificiale. Pensiamo per esempio alla formazione: un sistema in grado di conoscere e monitorare in real time le attività e le skill di ciascun dipendente può suggerire e offrire un’esperienza formativa e di aggiornamento delle competenze su misura. Anche i task più semplici e ripetitivi possono essere affidati ad applicazioni intelligenti, così come l’individuazione di eventuali comportamenti anomali o la valutazione di possibili variazioni nelle retribuzioni.

Grazie all’IoT, inoltre, si prospettano scenari più rosei in relazione a uno dei punti più deboli e dolorosi in Italia, la sicurezza sul lavoro: avere macchinari costantemente monitorati, monitorabili e interconnessi può portare benefici significativi in termini di protezione e tutela dei lavoratori.

Le competenze richieste dall’industry 4.0 sono ancora merce rara

La diffusione di macchine intelligenti non porta con sé solo la possibilità di snellire, automatizzare e ripensare i processi: richiede anche agli individui un’ulteriore evoluzione in termini di nuove competenze da acquisire e sviluppare. Come suggerito da Simone Marchetti e Andrea Langfelder di Oracle, infatti, siamo ormai ben lontani dall’immagine del lavoratore proposta da Charlie Chaplin nel film Tempi Moderni. Non sono più gli operai ad essere ridotti e considerati alla stregua di ingranaggi dei macchinari che utilizzano per la produzione, ma sono semmai le macchine a cercare di umanizzarsi sempre più. Quando si affronta questo argomento solitamente ci si concentra sulla paura e sulle minacce che possono essere connesse alla “invasione” delle macchine, ma non bisogna trascurare l’altra faccia della medaglia, ovvero che questa trasformazione rende possibile la valorizzazione diffusa delle capacità intellettive – e non più solo fisiche e “meccaniche” – dei lavoratori. Se è vero, quindi, che la terza rivoluzione industriale ha portato con sé l’automazione e il conseguente cambiamento degli equilibri tra uomini e macchine, è più che mai valida e confermata la convinzione che il contributo umano sia – e sia destinato ad essere – insostituibile. Iniziare a dubitare del fatto che le fabbriche siano ancora luoghi per esseri umani, allora, non è poi così grave: è solo l’ulteriore conferma che, quando si parla di lavoro umano, inizia finalmente a contare di più il cervello dei muscoli.

Con una trasformazione di questa portata, ovviamente, l’impatto su skill richieste e posizioni lavorative è e sarà notevole: recenti ricerche stimano che, in futuro, il 60% delle figure professionali richieste sul mercato del lavoro è ad oggi inesistente. Se non possiamo neppure immaginare più della metà dei lavori che i nostri figli svolgeranno in futuro, possiamo al contrario farci un’idea piuttosto precisa delle competenze digitali che a breve risulteranno indispensabili per tutti, o quasi – skill ad oggi ancora rare, scarse ed expensive. La talent agility sarà sempre più la chiave del successo, insieme all’evolving talent focus.

Recruiting e HCM 4.0 tra chatbot e cloud

Vediamo ora due casi di applicazione concreta delle soluzioni Oracle in ambito HR. Il primo è quello del candidate & employee chatbot, presentato da Riccardo Barone di Oracle. Si tratta di un digital assistant 3.0 destinato a diventare il miglior amico e alleato di HR manager, dipendenti e candidati che aspirano a trovare l’impiego dei loro sogni, quello che più si adatta alle loro capacità e alle loro inclinazioni. Come già accennato, l’implementazione di un chatbot aziendale semplifica ed efficienta notevolmente i processi di selezione e assunzione; sempre considerando l’AI-enabled recruiting, gli intelligent assistant per le HR sono in grado di consigliare i profili più in linea con le richieste delle campagne di ricerca e selezione, mentre se si considera la gestione del personale si apre un ventaglio di possibilità per il monitoraggio di performance e attività, e per l’individuazione di attività di formazione, coaching e mentoring personalizzate. Numerosi i vantaggi anche in termini di GDPR compliance, che può essere monitorata e gestita in autonomia dai sistemi intelligenti.

Per quanto riguarda invece i processi di HCM e change management, nel corso dell’Oracle Cloud Day è stato presentato lo use case ISMETT IRCCS, primo centro trapianti aperto in Sicilia. Raffaele Maggio, Director HR Administration and Costs&Benefits della direzione HR della struttura, ha spiegato come – nel periodo precedente all’adozione della soluzione HRIS Oracle – l’HR management fosse frammentato tra diversi applicativi; la scelta di una soluzione in cloud, quindi, è stata dettata dalla necessità di migliorare e incrementare efficienza, adattabilità e agilità dei processi. Tra i benefici registrati a quattro mesi dall’implementazione, Maggio ha segnalato, oltre alla centralizzazione dei dati, la possibilità di spostare gli investimenti della società su training dei dipendenti e formazione dei “champions”, nuove figure aziendali selezionate tra i direttori delle varie aree come supporto per gli altri dipendenti, con un miglioramento generale nella gestione del talento e delle potenzialità dei dipendenti. “Il ciclo HR ha oggi un nuovo centro, il Line Manager” ha concluso Maggio. “Per il futuro l’obiettivo è quello di assumere nuove figure professionali che rispondano alle esigenze aziendali in trasformazione, facendo sempre attenzione a caratteristiche personali come competenze tecnologiche e flessibilità”.

Puntare su soluzioni di HCM semplici e accessibili sempre e ovunque, sulla promozione di una cultura incentrata su collaborazione, confronto e partecipazione, sull’adozione di politiche agili per la gestione dei processi interni e sullo sviluppo di hard skill e soft skill è quindi il nuovo obiettivo per emergere nell’attuale mercato human-centered.

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