Non sarà solo questione di gestire correttamente gli spazi, tutelare la salute e il benessere, rinnovare strumenti e tecnologie a disposizione: dopo circa un anno di lavoro da casa, riaprire le porte degli uffici richiederà agli HR manager la capacità di riconnettersi e riconnettere tra loro persone che nel frattempo hanno sviluppato e interiorizzato nuove routine e nuove modalità di lavoro.
Mentre ciascuna azienda si riorganizza nel modo più congeniale alla propria cultura e alle proprie attività, Gartner analizza il contesto in cui si colloca questa trasformazione, evidenziando quanto il radicamento di modelli di lavoro ibridi stia influenzando le strategie di rientro in ufficio e delineando 3 mosse chiave per gestire tale transizione. Procediamo con ordine e analizziamo innanzitutto le mosse degli HR manager in quest’ultimo periodo.
Difficile dire addio al lavoro ibrido
Benché la prospettiva di un rientro generalizzato in ufficio stia diventando via via più realistica, e i piani di riapertura siano pronti ai blocchi di partenza, secondo un’indagine Gartner che ha coinvolto 258 HR leader, solo l’1% si aspetta che tutti i membri dell’organizzazione torneranno a lavorare in presenza “full-time”.
Che il modello ibrido sia destinato a diffondersi, al netto delle differenze relative alla quantità di ore che ciascuno potrà riservare al lavoro fuori ufficio, è testimoniato dal fatto che il 59% degli intervistati lo indica come “opzione che continuerà ad essere valida in futuro” (+21% rispetto a novembre 2020).
Ma c’è un punto che Gartner sottolinea chiaramente: nel momento in cui le aziende riapriranno le porte degli uffici ai lavoratori, sarà cruciale concentrarsi sulla ricostruzione di una rete di connessioni sociali ed emotive tra le persone che compongono l’organizzazione.
Re-onboarding: nulla è più come prima
Dal momento che, nella maggior parte dei casi, il compito che gli HR manager si trovano ora a dover gestire è quello di riconnettere tra loro persone che nell’ultimo anno hanno potuto collaborare solo virtualmente, l’aspetto umano di questo processo non può essere trascurato.
Gartner parla a tal proposito di re-onboarding, ovvero dell’opportunità di sfruttare questa transizione per rendere ogni singolo individuo protagonista di azioni e attività volte a riaffermare il senso di comunità aziendale, come se ciascuno stesse entrando a far parte di una nuova organizzazione.
Per raggiungere questo obiettivo nel migliore dei modi, le aree su cui è bene focalizzare l’attenzione sono 3:
- sviluppare una filosofia della flessibilità – invece di creare una policy generica di lavoro flessibile, i dipartimenti HR più all’avanguardia stanno definendo una vera e propria filosofia aziendale in materia di flessibilità, da condividere a tutti i livelli dell’organizzazione;
- individuare il valore aggiunto dell’ufficio – prima della pandemia, l’ufficio era semplicemente il luogo in cui i lavoratori si recavano per svolgere le loro attività. Ora i leader devono riformulare questa definizione, in modo da comunicare il valore aggiunto degli spazi di lavoro condivisi (p.e. per la collaborazione e la coesione interna);
- allenare i manager al supporto dei lavoratori – gli HR leader devono aiutare i manager a sviluppare nuove capacità di gestione delle loro persone, adatte a team di lavoro i cui componenti operano in spazi e tempi differenti.
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