L’uomo è misura di tutte le cose: con una diversa sfumatura di significato rispetto agli intenti originari del filosofo Protagora, questa sentenza ben si presta a descrivere la realtà aziendale contemporanea e i suoi tratti distintivi. Tra digital transformation e consumerizzazione annessa, le imprese mirano sempre di più a presentarsi come realtà a misura d’uomo, pronte a valorizzare le qualità individuali, a promuovere l’ascolto attivo, la partecipazione e il coinvolgimento, superando le storiche barriere gerarchiche che hanno limitato fino a poco tempo fa il contatto umano tra vertici e base aziendale, minando di conseguenza l’engagement e il commitment di quest’ultima rispetto alle attività svolte.
A un anno circa dalla nostra nascita abbiamo perciò deciso di fare il punto della situazione di cambiamento che stiamo vivendo, analizzando gli elementi fondamentali di quello che alcuni esperti chiamano Umanesimo 4.0: l’evento “The Humanizing Era. Come cambia il lavoro”, che si è svolto il 30 novembre presso il Palazzo delle Stelline a Milano, ha risposto proprio a questo intento, permettendoci di raccogliere in un’unica mattinata punti di vista differenti e stimolanti sulla questione.
Engagement ed employability
“Digital learning, velocità, passaggio da organigrammi a piattaforme, intelligenza artificiale e robot stanno rivoluzionando i paradigmi tradizionali del mondo del lavoro” ha dichiarato in apertura Marco Vigini di AIDP Lombardia. “Per gestire la nuova complessità è indispensabile puntare su sistemi di HR management evoluti e tenere sempre a mente che nel mercato odierno, liquido e globale, il focus non è più sulla carriera, ma sull’employability”.
Partiamo proprio dall’occupabilità: quali caratteristiche e competenze occorrono per emergere nel mercato del lavoro e quali sono le skill attualmente più richieste e ricercate dalle aziende? “Il contesto VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) in cui operiamo ci mette costantemente alla prova e ci costringe ad abbandonare la nostra comfort zone per gestire cambiamenti improvvisi. La rivoluzione digitale ha causato una vera e propria skill disruption, ed entro il 2020 il 35% delle competenze core cambierà” ha spiegato Cristiana Melis di Coaching Power. Tutti a caccia, allora, delle nuove skill indispensabili per prosperare nell’Industry 4.0, missione cruciale in quanto esse sono ancora merce rara; ma la partita oggi non si gioca solo sul terreno delle competenze tecniche. La dimensione umana, la componente di autorealizzazione e di benessere individuale connesse allo svolgimento delle attività lavorative iniziano a pesare ─ lato dipendente ─ tanto quanto le competenze pesano lato aziende.
Attenzione quindi non solo a valorizzare le hard skill dei lavoratori ─ e a tal proposito ricordiamo l’allarme lanciato da Marta Fiore di Right Management, secondo cui “una persona su cinque è oggi ‘nel posto sbagliato’, ovvero ricopre un ruolo lavorativo che non si adatta in toto alle sue competenze e potenzialità” ─ ma anche ad aspetti come l’HR Management, la giustizia organizzativa e le relazioni interne che, come spiegato da Luca Quaratino dell’Osservatorio Employee Relations & Communication dell’Università IULM, “risultano fondamentali per promuovere e facilitare la creazione di legami emozionali tra aziende e lavoratori 4.0 – particolarmente sensibili e attenti proprio agli aspetti umani, valoriali e interpersonali –, generando connessione psicologica, engagement, motivazione e produttività”. Il senso di multiappartenenza e la nuova connotazione conferita al concetto di carriera dai lavoratori più giovani ─ intesa, quest’ultima, come percorso di crescita individuale non più confinabile all’interno di una singola azienda ─ iniziano ad essere dominanti: per questo l’employee loyalty è appesa al filo dell’engagement e della motivazione.
C’è anche un altro argomento che non può essere tralasciato quando si parla di relazioni e ingaggio dei dipendenti, ed è il networking. Sul tema è intervenuta Laura Torretta, counselor sistemico relazionale, delineando le caratteristiche del networking virtuoso: si tratta di un “lavoro in rete” capace di introdurre valore nell’intero sistema, generando fiducia, connessione, collaborazione e senso, nutrendo la crescita delle persone e dei legami che le connettono e generando valore sostenibile. “È fondamentale oggi mettere le relazioni al centro, accogliendo le differenze dell’altro, favorendo la compenetrazione dei differenti saperi e promuovendo assertività e presenza” ha concluso la counselor.
A dipendenti e aziende non resta che affrontare l’inerzia ancora troppo diffusa nelle organizzazioni, impegnandosi sia sul fronte del change management sia su quello della formazione.
“Apprendere e avanzare”, il mantra dei lavoratori 4.0
Benché la maggior parte dei manager risulti scarsamente coinvolta quando si tratta di percorsi di formazione e sviluppo professionale dei propri dipendenti, da una ricerca di Right Management è emerso che, per circa il 68% dei rispondenti, formazione, feedback e acquisizione di nuove competenze sono tra i fattori che più influiscono sul permanere in un’azienda o sull’individuarne una nuova in cui lavorare.
Facciamo però un passo indietro: abbiamo parlato di competenze e del loro monitoraggio e potenziamento, ma cosa intendiamo quando utilizziamo questo termine? Secondo Adriano Sgritta di Lyve “le competenze non sono nient’altro che la capacità di mettere in moto le proprie conoscenze e applicarle nella quotidianità”. Riguardo al loro monitoraggio, Sgritta ha poi sottolineato l’importanza di una valutazione di valore per ottenere dati più affidabili, coinvolgendo in un processo di autovalutazione candidati e dipendenti per stabilire con quale livello di confidenza e consapevolezza si rapportano alle loro conoscenze e competenze.
Ma torniamo alla skill disruption: a tal proposito Federica Bulega di Ninja Academy ha fornito informazioni molto dettagliate: “Entro il 2023 il 35% dei lavoratori si interfaccerà con diverse applicazioni dell’intelligenza artificiale, e nel 2045 secondo alcuni esperti verrà raggiunto il punto di singolarità tecnologica, ovvero saranno create macchine con capacità superiori a quelle dell’intelletto umano”. Niente panico: per 75 milioni di posti di lavoro eliminati ne nasceranno 133 milioni connessi alle nuove professioni. Oltre a coltivare nuove competenze tecnologiche, una strategia vincente rimane sicuramente quella di puntare sulle capacità tipicamente umane che non possono in alcun modo essere replicate dalle macchine e la cui richiesta ─ secondo alcune recenti stime ─ crescerà del 30% entro il 2030. “Un consiglio che possiamo dare alle aziende” ha concluso Federica Bulega “è quello di promuovere una cultura aziendale basata sul lifelong learning, poiché la combinazione ‘apprendere e avanzare’ costituisce un driver di crescita cruciale soprattutto per i Millennials”. Per risultare attrattive agli occhi dei talenti ─ definiti da Claudio Sorgiacomo (Forum della Meritocrazia) come “la combinazione di capacità e potenzialità, nonché della disponibilità ad accettare e affrontare le sfide” ─ le aziende devono quindi trasformarsi in luoghi di crescita e sviluppo delle persone, regolati da rapporti paritari volti alla valorizzazione e all’arricchimento reciproco di tutte le parti in gioco, e capaci di ridefinire la propria cultura attorno a parole chiave come retribuzione, sicurezza e work-life balance.
Tecnologia e umanità, non temere le sfide per cogliere le opportunità
Quando si affronta il tema del change management all’interno delle organizzazioni, il supporto delle nuove tecnologie risulta fondamentale per la riuscita strategica delle iniziative di rinnovamento della gestione HR, di engagement, reskilling, upskilling e personalizzazione dei servizi, e di talent ed employee retention. Una corsa agli armamenti tecnologici che deve essere sostenuta e indirizzata, ricordiamolo sempre, da una contemporanea trasformazione culturale: “L’obiettivo numero uno è cambiare mindset” ha infatti ricordato Andrea Langfelder di Oracle, “sviluppando creatività, disciplina e cultura delle competenze: solo così nasce l’innovazione”. Se il giusto mix per il successo in futuro sarà costituito dalla felice combinazione di competenze, attitudini e comportamenti individuali, ecco allora che il ruolo dell’HR Management diventerà fondamentale: “Nel prossimo futuro saranno proprio i dipartimenti HR in grado di cambiare a decretare il successo delle aziende, grazie alla capacità di assumere, coinvolgere e trattenere i talenti” ha concluso Langfelder. “Questo sarà possibile proprio attraverso quelle stesse tecnologie che tanto spaventano quando si parla di lavoro: IA, IoT e blockchain possono essere validissimi aiutanti per le HR, abilitando interazioni semplici e veloci via voce e testo, offrendo assistenti intelligenti in grado non solo di rispondere alle domande dei lavoratori ma anche di proporre servizi e soluzioni in modo proattivo e personalizzato, ed HR help desk intelligenti e automatizzati. Questo dimostra quanto sia fondamentale oggi comprendere cosa possono fare le tecnologie a disposizione e conoscerne le potenzialità”.
A queste parole ha fatto eco Stefano Perinotto di ServiceNow: “Se la gestione del lavoro diviene più efficace ed efficiente, può incidere positivamente sull’aumento dei livelli di fidelizzazione e retention dei collaboratori, con ricadute positive anche in termini di employee satisfaction e ROI”; e una gestione efficiente del lavoro e dei dipendenti non può prescindere oggi, come ricordato da Marta Fiore, dalla capacità di “adeguare i processi di gestione delle relazioni con i dipendenti al progressivo diffondersi di un trend improntato alla disintermediazione”.
Human Centricity, il nuovo volto del lavoro
Largo allora all’automazione e alle tecnologie intelligenti, al superamento delle barriere gerarchiche, alla collaborazione e al dialogo: il lavoro deve uscire dagli schemi consueti, diventare a misura d’uomo e incontrare le sue esigenze personali e quotidiane. Un universo più libero, certo, ma anche più complesso, costruito su fondamenti come l’ascolto attivo, la capacità di progettare e pianificare attività, di lavorare per obiettivi, di creare fiducia. Per promuovere la centralità delle persone, uno degli strumenti divenuti più famosi è lo smart working, che deve però essere inteso ─ secondo Emanuele Lazzarini di RWA Consulting ─ non come un diritto ma come un’opportunità per essere più competitivi e migliorare relazioni, produttività e stili di leadership, promuovendo partecipazione, autonomia e responsabilizzazione e permettendo di conseguenza all’organizzazione nel suo complesso di beneficiare di questa nuova leva di sviluppo e innovazione.
Tra gli altri strumenti a disposizione delle aziende, oltre a counseling e coaching, troviamo anche ─ come spiegato da Maurizio Quarta di Temporary Management & Capital Advisors ─ il temporary management, gestito da figure professionali con una significativa esperienza alle spalle e che possono essere viste come una via di mezzo tra un dirigente e un consulente. Infine, per costruire un’esperienza di autosviluppo e crescita delle risorse è possibile anche combinare coaching motivazionale, jogging e fast walking, come da anni fa Max Monaco, well-being e personal coach, che ha dichiarato: “Investire sul benessere fisico delle persone è fondamentale per aiutarle a sviluppare consapevolezza, entusiasmo, perseveranza e determinazione”.
Human Centricity a tutto tondo quindi: con l’Umanesimo 4.0 l’uomo sta tornando a essere misura di tutte le strategie e le attività delle organizzazioni in cui opera.
Emma Pisati – HEI Human Experience Insights
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