8 mesi per cambiare modello organizzativo, aumentare la collaborazione, sviluppare creatività e problem solving, adottare un mindset aperto all’innovazione. Tanto è durata, finora, la metamorfosi di Nautica Ceccherini – brand artigianale con un team di 8 persone –, avviata dal proprietario dell’azienda Andrea Ceccherini per gestire l’incremento dell’attività produttiva, la conseguente evoluzione di compiti e responsabilità e la necessità di una maggiore flessibilità e dinamicità interna.
Nel suo percorso di trasformazione da impresa di famiglia a realtà in forte sviluppo, Nautica Ceccherini ha potuto contare su Quaeryon, la prima società di consulenza ad avere dei responsabili che hanno portato a termine il percorso di formazione AEquacy Facilitation Certification Program.
Questa partnership ha permesso ad Andrea Ceccherini e al suo team di ripensare il tradizionale modello organizzativo orientandolo alla soddisfazione e al benessere delle persone, alla collaborazione e alla valorizzazione dei talenti individuali, attraverso l’adozione del design organizzativo AEquacy.
«Ho immaginato che potesse esistere e funzionare un’azienda in cui non necessariamente avrei dovuto fare il capo, accentrando su di me tutte le decisioni» ha raccontato Andrea Ceccherini, proprietario dell’azienda. «È in quel momento che l’implementazione dei framework di AEquacy mi è sembrata la soluzione ideale per sostenere l’evoluzione di Nautica Ceccherini, trasformando l’idea classica di impresa così come siamo abituati a conoscerla, e immaginandola come un luogo profondamente differente dagli altri nostri competitor. Un ecosistema dove le persone potessero collaborare poiché capaci di condividere un fine chiaro e gli stessi obiettivi, ruoli dinamici che permettessero loro agilità e assunzione di responsabilità, diventando autonome nel prendere decisioni rapide sulle esigenze dei clienti».
Trasformazione dei modelli organizzativi: dalla gerarchia all’agilità
Il processo di implementazione di AEquacy si è svolto in modo graduale, verificando innanzitutto l’interesse e l’apertura di tutti i collaboratori verso la trasformazione organizzativa proposta. Era infatti fondamentale che ciascuno fosse consapevole del fatto che avrebbe sperimentato un nuovo modo di fare impresa e di gestire le relazioni, passando da un sistema di autorità centralizzata a una leadership distribuita, focalizzata su partecipazione, responsabilità e senso di appartenenza.
Gli step successivi hanno visto tutti i collaboratori lavorare insieme per definire obiettivi chiari, condividere i valori e i principi guida che sentivano fondamentali e radicati nella cultura dell’azienda, nonché necessari al successo dell’impresa. Infine, è stata ridisegnata l’organizzazione identificando i team, i singoli ruoli dinamici, gli obiettivi e le responsabilità di ciascuno.
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