Uno dei dipartimenti che ha dovuto adattarsi all’improvviso alla situazione causata dall’arrivo del Covid-19 è quello HR. Per potersi adeguare ha dovuto agevolare il processo decisionale, la coordinazione, i nuovi processi, l’empatia e, ovviamente, la creatività per risolvere i problemi: tutti elementi necessari per innovare.
Solitamente, quando si parla di innovazione la si associa allo sviluppo dei prodotti e alle nuove tecnologie: non si discute molto spesso della trasformazione del dipartimento HR. La situazione che stiamo affrontando obbligherà le aziende ad anticipare alcune tendenze future al presente. Vediamo qualche esempio.
L’employee experience
Questo è uno dei primi elementi innovativi che, probabilmente, avrà un maggior impatto a lungo termine sulle funzioni HR, e di cui si parlerà di più nei prossimi anni. Analizzare l’esperienza del dipendente da un punto di vista integrale può farci capire perché le persone si comportano in un determinato modo e ci permette di dire addio al vecchio paradigma della gestione tradizionale delle Risorse Umane.
Lavorare sul journey dei dipendenti sin dal primo giorno e applicare i KPI di follow-up per comprendere e migliorare la loro esperienza è ciò che in seguito permetterà di progettare e offrire una buona esperienza ai clienti. Per questo motivo le aziende si devono dotare velocemente di tecnologie di ascolto, come le pulse survey, da realizzare con frequenza anche settimanale, contrariamente all’approccio ormai obsoleto della cadenza annuale. In questo modo è possibile capire e rispondere velocemente alle mutevoli esigenze dei dipendenti, chiedergli aiuto e coinvolgerli.
La trasformazione dei posti di lavoro
La maniera di lavorare stava già cambiando a causa del crescente utilizzo delle tecnologie cognitive e della digitalizzazione dei processi. Automazione, robotica e sistemi di intelligenza artificiale stanno trasformando la forza lavoro. Tutto ciò è cambiato nuovamente con l’arrivo del Covid-19. Il virus ha accelerato tutti questi processi e uno in particolar modo: l’introduzione obbligata dello smart working.
Per adattarci a questa nuova realtà, dobbiamo pensare al lavoro come a una serie di attività che apportano valore a un’azienda. Ciò significa che possiamo trovare diverse formule per fare in modo che questo valore possa essere creato in ufficio o in casa. In più, automatizzando alcune attività, potremo concentrare gli sforzi umani sulla customer experience e sull’employee experience.
Nuove forme di organizzazione
Il modo in cui le aziende sono strutturate attualmente è molto diverso rispetto a dieci anni fa. La flessibilità gioca un ruolo chiave nel nuovo modello. Abbandonare le strutture gerarchiche e andare verso modelli incentrati sul lavoro di diversi team, ciascuno con risorse e capacità decisionali, è necessario per competere e avere successo nell’ambiente aziendale attuale.
Negli ultimi anni, l’uso di nuove metodologie (agile, scrum, design thinking) si è diffuso laddove le strutture tradizionali hanno assunto un peso minore. Con un utilizzo sempre maggiore di queste metodologie, si stanno facendo strada nuove forme di organizzazione. Queste nuove forme di gestione dei team richiedono competenze diverse, come la capacità di negoziazione, la resilienza e la visione di sistema. Richiedono, inoltre, nuove modalità di leadership, come vedremo fra poco.
Focus group digitali, crowdsourcing e una cultura di condivisione del feedback sono tutti elementi che coinvolgono i dipendenti e che, allo stesso tempo, portano alla creazione di nuove idee, all’innovazione e a decisioni aziendali informate.
Acquisizione di talento e leadership
Le aziende sono le persone che le compongono. Per questo poter contare sul miglior talento disponibile è fondamentale. Gestire al meglio l’esperienza dei dipendenti ha conseguenze anche al di fuori dell’azienda: consente di avere una maggiore capacità di attrarre talenti. Questo è il motivo per cui sempre più aziende fanno maggiori sforzi nella gestione dell’employer branding, che consiste nel rafforzare l’immagine e la percezione di un’azienda nei confronti dei suoi clienti, dipendenti e, naturalmente, nei confronti dei suoi potenziali candidati.
Ciò richiede un efficace mix di caratteristiche, fra cui le esperienze nell’ambiente professionale e un solido piano di sviluppo professionale. In effetti, è necessario sia lanciare campagne di sensibilizzazione per attirare nuovi candidati sia realizzare campagne di marketing per promuovere un prodotto o un servizio. Gran parte dei consumatori digitali, inoltre, continuerà a preferire i canali digitali anche nel futuro, pertanto le aziende dovranno ottimizzare questo tipo di esperienze. Saranno indispensabili, dunque, upskill e reskill, maggior empatia nei confronti del cliente e dipendenti che abbiano le capacità per garantire l’eccellenza digitale.
Per questo motivo le aziende dovranno capire al meglio le esperienze dei dipendenti lungo tutto il journey, partendo proprio dal processo di selezione. “Catturare” i migliori talenti e individuare i leader tra i lavoratori sono due punti molto importanti per gli HR manager in questo momento in cui si creano nuove strutture, nuovi metodi e, come abbiamo detto in precedenza, nuovi tipi di leadership. Questi nuovi leader lavorano in nuove strutture e con nuove metodologie, per cui devono avere competenze diverse: devono saper costruire e guidare i team, mantenere le persone connesse e leali, promuovere una cultura di innovazione, apprendimento e miglioramento continuo.
Responsabilizzazione e formazione
Anche gli strumenti di apprendimento stanno cambiando rapidamente. I sistemi tradizionali vengono integrati o sostituiti da una vasta gamma di nuove tecnologie come YouTube, edXm, Udacity… Questa nuova realtà sta costringendo le aziende a ridisegnare le proprie strategie, offrendo opportunità di apprendimento e sviluppo continuo. I responsabili HR lavorano per rendere le organizzazioni sempre più flessibili e per avere modelli dinamici di sviluppo professionale.
È chiaro quanto sia importante, in un mondo che cambia a una velocità mai conosciuta prima, che il nostro team sia in un processo di rinnovamento continuo. I nuovi strumenti saranno fondamentali in questo costante processo di aggiornamento delle conoscenze a causa della diffusione massiccia dello smart working, che diventerà una sfida molto importante per le Risorse Umane nei prossimi anni.
La digitalizzazione della funzione HR
La trasformazione digitale che era già in atto e che la pandemia ha accelerato non è una sfida semplice per le Risorse Umane. Questo dipartimento, infatti, svolge un ruolo cruciale nella trasformazione digitale di un’azienda. In effetti, la sfida è duplice: da un lato trasformare le attività del dipartimento stesso e, dall’altro, trasformare la forza lavoro. I leader in grado di adottare nuove tecnologie e modi di lavorare, oltre a reinventarsi costantemente, avranno un forte impatto sui risultati dell’azienda e sull’esperienza dei loro dipendenti.
Diversità
Nell’ambiente politico turbolento in cui ci troviamo, in cui i nazionalismi hanno guadagnato terreno e i cambiamenti demografici fanno coesistere diverse generazioni – Millennials e Baby Boomers – nello stesso posto di lavoro, le strategie di diversità e inclusione sono un must e non un’opzione. Diversità e inclusione incidono direttamente sul brand, sulle performance e sugli obiettivi aziendali, diventando due degli aspetti più rilevanti per l’acquisizione dei talenti e la costruzione dell’employer branding.
Non dovremmo vederlo come un problema, ma come una possibile soluzione: la diversità significa idee diverse, conoscere realtà e punti di vista diversi, vivere esperienze e visioni diverse della vita. Tutto ciò offre un’opportunità unica di essere più innovativi e di crescere e promuovere il nostro brand come azienda.
Senso di appartenenza
Una delle cose più importanti che le aziende possono fare per rendere positiva l’esperienza del dipendente, infine, è generare un senso di appartenenza. Questo sentimento può e deve valere sia per i clienti che per il nostro team.
Ovviamente, questo è più facile a dirsi che a farsi. Dal punto di vista dei lavoratori, dobbiamo essere consapevoli che si tratta del nostro team. Se non si sentono parte di una squadra non potranno mai lavorare in modo collaborativo. I primi ambasciatori di un brand dovrebbero essere i suoi dipendenti, e ciò si costruisce su un sentimento di familiarità e di appartenenza. È importante anche nell’assunzione di nuovi dipendenti. I giovani, quelli che hanno appena ricevuto una formazione pratica, cercano lavoro in aziende in cui sono importanti la remunerazione, la flessibilità e le opportunità di crescita. In breve: dove si tiene conto delle esigenze delle persone.
Essere innovativi nelle Risorse Umane, quindi, si è trasformato in un obiettivo fondamentale. Dobbiamo migliorare questo vantaggio competitivo e avere un’ottima reputazione per poter attirare il nostro pubblico e i nostri potenziali lavoratori. Attualmente sono loro a prendere in considerazione le politiche interne e la filosofia aziendale prima di candidarsi per qualsiasi lavoro. Sono interessati a temi come la flessibilità oraria, la conciliazione, la felicità sul lavoro… Ogni organizzazione deve conoscere e integrare tutti gli strumenti che permettono di costruire la sua personalità aziendale sulla base di questi valori. Come dice Peter Drucker, «La cultura si mangia la strategia a colazione»: e la cultura è costruita dalle persone e per le persone.
Alin Fouladvand
Solutions Consultant di Medallia
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